眾所周知，醫藥保健品會議營銷主要依靠的是人海戰術，正是這種符合中國國情和極具中國特色的營銷模式，讓醫藥保健品行業有機會擺脫了＂廣告高空轟炸＼政府監管嚴密＂的桎梏。成就了天年、中脈、珍奧等健康產業叱咤風云的大鱷。也使得眾多跟風的中小會銷企業得以快速發展，賺得瓢缽體滿。但是這種模式的易于復制性、行業的不規范和良莠不齊，當今整個行業都面臨著種種嚴峻的挑戰，本人粗淺的認為，其中最大、最突出的問題就是人才的匱乏、從業人員整體素質不高、基層營銷和管理人才流動過頻，它已經成為制約整個會銷行業特別是中小企業和經銷商進一步發展的瓶頸和關鍵因素，現就中小會銷企業如何引進和留住人才，和各位同行和前輩做個探討，供商榷。

      千方百計筑巢引鳳

      會銷企業引進人才的方法很多，除了常見的人才市場、報紙宣傳、到高校召開招聘會等形式外，還可以采用如下更為有效的途徑和方式：

     （１）內部員工引薦法　即由本企業員工將外部人才引進本企業和團隊，由于本企業員工對企業和被引薦人都十分了解，特別是那些優秀員工，更能給企業引進合適的人才。當員工引薦的人被企業正式錄用后，企業應當給予引見人適當的精神和物質獎勵，這種做法不但能大大降低企業招聘的人力資源成本，還可以起到鼓勵員工，提高其忠誠度的作用，也有助于新引進的人才的歸屬感，使其能較快的適應企業的團隊氛圍和工作環境，降低新人的流失率。

     （２）個別走訪爭取法　對于本企業急需的營銷管理人員和業務精英，特別是那些在本行業有良好業績和聲譽良好的人才，中小會銷企業的領導應該調動一切關系，放下架子，親自登門拜訪，給予足夠的尊重，用真情感召人才，并以相應較為優厚的待遇和前景去吸引他們，如果能夠給他們提供用武之地和發展機會，則更能打動對方，而且優秀人才還會吸引其他優秀人才的加入。

     （３）借助專業平臺法　中小會銷企業普遍面臨這樣的尷尬和困境，一方面急需人才，但往往很難招到合適的人才，求助于一些專業性的網絡媒體和一些會銷企業的內刊雜志、不失為一種便捷和有效的方式，如中國醫藥會議營銷網（www.yyhy.com.cn)咨訊就非常豐富，也是眾多會議營銷者經常登陸的地方，上面的大量的行業從業者人才自薦可為企業選人提供一定的幫助．還有就是一些會銷企業的內刊雜志，譬如珍奧集團的《第五波》、上海銀色世紀生物的《成長》月刊等，每一期月刊都會登載本企業涌現出來的銷售和管理精英的事跡和文章，這種挖人的方法雖然為一些道貌岸然的企業領導所忌諱，但是在行業內部還是有人大行其道的，因為這種獨特的方法是最有效的，多數情況下都能滿足企業口味，感興趣的不妨一試啊！

     （４）兼職聘請合作法　對于中小會銷企業所需要的咨詢講座專家、聯誼銷售會活動主持人，也是眾多中小會銷企業很頭疼的問題，優秀的價格高企業不愿意承擔，而差的影響講課質量權威性、而且也很難帶動會場氛圍。有些優秀的醫學專家或主持人由于客觀環境也不愿意也不可能到會銷企業去任全職，因此可以調動關系，聘請其做兼職顧問或活動串場，在地極市場，請個廣播電視臺的播音主持人其實是非常容易的，這一點筆者在運做市場中有過成功實踐，而且這些當地廣播電視媒體的播音主持人一般也比較專業，悟性高，好多東西一點就通，對提高企業和產品在當地市場的知名度和影響力也是立桿見影的。

      引進人才只是手段，關鍵還在于如何用人。作為營銷型的醫藥保健品企業，本來就是或大或小的營銷團隊，鐵打的營盤流水的兵，營銷人才流動過頻本來就是營銷企業最困惑的問題，因此中小會銷企業為引進的人才創造一個良好的環境，使人才甘心情愿的為企業工作和貢獻才是最重要的。

      一、　為人才提供用武之地

      中小會銷企業應結合自己的實際，為引進的人才給予準確的定位，安排合適的崗位，充分發揮其專長，做到人盡其才，才盡其用；為其提供必要的人力、物力的支持，賦予他們必要的人權和財權，采取適當的分權管理措施；為人才安排賦有挑戰性的工作，即賦予略高于其實際能力的工作目標，人被賦予挑戰性的工作后，就會產生成就感，這樣不僅使其個人能力得到了實現，同時又為企業創造了最大化價值。

      二、　制訂有吸引力的薪酬制度

      薪酬的高低是衡量人才價值的尺度，因此應當制訂合理的薪酬政策，尤其是中小會銷企業急需的人才得到比較滿意的報酬。其報酬至少要高于同一地區，同一行業的平均水平。一般而言，其實廣大中小會銷企業特別是代理經銷商對收入分配有絕對的自主權，使人才感到自己所得到與付出的平衡。基本工資＋績效考核制是比較合理的方式，讓人才感覺到只要自己名副其實，就能得到相應的報酬。

      三、鼓勵人才持股

      人才持股在國內外大中型企業中已經非常普遍，持股分紅也被譽為留住人才流動頻繁的“金手銬“，是培養員工忠誠度，減少人員流失的絕招。人才持股，從本質上承認了人才智力也是資本。正如珍奧集團董事長陳玉松所說“資本換智本”的概念是相通的，同時，人才持股，還使員工感受到自己也是企業和團隊的主人，增強了凝聚力，有利于團隊精神的形成和發揚。

      對于一些營銷管理人才以及有較大貢獻和普通員工的給予一定的股份，每年甚至每個季度根據企業的效益進行分紅并追加一定的股份。員工在企業工作的時間越長，貢獻越大，獲益也越豐。如果這些人要離開企業，則不再享有公司的股份和紅利。在這種情況下，打算離開的人勢必感覺到跳槽帶來自身損失巨大而放棄跳槽的打算，采用持股分紅的的激訛誤勵方法還有兩個好處，一方面把個人收入與企業經營活動緊密聯系在一起，使員工真正體會到企業興衰與自己密切相關，另外一個方面能減少企業現金的發放，為企業進一步拓展市場積累資金，在一定程度上緩解企業資金緊張的壓力。

      四、注重培育人才

      培育人才包括培訓和提拔人才，光使用不培育是中小會銷企業普遍的現象，在這個問題上沒有引起足夠的重視，培訓能進一步提高人員的素質